欢迎您来到内蒙古信?#33945;?#20250;!
登录 注册 0471-6610960
内蒙古信?#33945;?#20250;
人才资源 / Human resources

Google¦谷歌公司招聘人才的3大秘诀

2017年12月20日  浏?#26469;?#25968;:9500次  字体【  】  【关闭】

 对于Google公司,我有些好奇,主要是基于工作需要。因此,向曾经在谷歌公司工作过的朋友咨询,同时,也尽量购买了一些关于谷歌的书籍,如”How Google works”等,读完、听完,合自?#26680;?#30693;,有些想法,记录于此,以飨读者。

      自2013年起,谷歌都保持着每年近5000人的增长速度,而且,是?#29992;?#20010;申请谷歌公司工作的1000000到3000000人中选拔出来,这意味着0.25%的录取率,若与哈佛大学6.1%录取率(34303人申请,仅录用了2076人)相比,这是很低的。

      据谷歌全球人力运营副总裁Laszlo Bock介绍,这一切都要归功于谷歌?#35789;?#20154;Larry and Sergey,Larry(拉里)是一个追求完美的人,在聘请员工时,要求计算机专业,管理专业的人是不聘请的,Urs Holzle就是GOOGLE的前十名员工之一,他也是谷歌人才聘用系统的建立者,他现在是谷歌公司的?#38469;?#26550;构高级副总裁,因为Larry(拉里)仅仅聘请最SMART的人才,基于仅仅高IQ(智商)并不能让?#21496;?#26377;创造力或成为团队的指挥者,谷歌公司提炼了一个严谨招聘流程,这也是一个伟大的起点。

       Urs Holzle解释道:“在一个刚创业的公司里工作,我的体验是极差的,员工人很快就从7个人变成了50人,我们的生产率反而大不如以前,因为新来的工程师消耗了我们大部分时间,我们将团队(Team)控制在15个以内,每一个人都变得很出色。”

      两位?#35789;?#20154;都是坐在?#21476;?#29699;台前,一起面?#38498;?#36873;人,这也是创业期的谷歌现状,通过?#21672;硎导?#20182;们发现?#22909;?#26377;任?#25105;?#20010;面试官会在每一次面试都是对的,因此,集体面试的想法就产生了,并在2007年得到了固化,现在被人们称为”wisdom of the crowds”。

      更为重要的是,他们两位?#35789;?#20154;有着一种本能,要想达到一种目标标准,必须要有一个独立的、最终的、中央集中决策者,现在的谷歌将管理责?#20301;?#20998;为两个高级领导团队,一个负责工程和产品管理,另一个负责销售、财务和其他所有角色,对于谷歌公司所有的事情有一个最终审核人,即CEO Larry(拉里)。

      1、谷歌公司的人才雇佣率如何提高的

      在2006年前,谷歌人想尽一切办法去找人,这与其它公司并无二样,在网站上登广告,每天在专业的招聘网站找着候选人的简历,然后通知面试,但效果不好,雇佣率不到1%(即1000个人中才能录用不到10个人),后来,他们进行了研究并做出了改进,像其它公司一样,对每一个人都进行背景调查,但是,谷歌建立了一个?#25300;?#30003;请人的追踪系统,与现有在谷歌公司工作的员工的简历进行自动对比,检查申请人的简历,如果工作履历是重叠的,作为谷歌员工曾经在同一个时间在同一个学校上过学,或同一个时间在微软工作过,那么谷歌员工就会自动收到一封?#22987;?#38382;他们是否认识你并且他们对你的评价是怎样的,这个想法来源于因为每个人的提供的“REFERENCE CHECK”都是闪光的,这些通过谷歌员工的“后门?#34987;?#24471;的评价,就珍贵多了,在2012年春天,谷歌公司开始用算法来更好地匹配求职者,到2013年中,雇佣率就增加到了28%(每1000个申请者中,雇佣的人比过去多了28%)。

       2、明确的人才理念是谷歌伟大的核心基石

      谷歌公司寻找的人不仅能解决今天的问题,但也能解决未来未知的问题和可能出现的问题,因此,谷歌公司会在每一个申请人身上全身扫描,获得更多的关于申请者的信息,每一个申请者都必须提供大学里的成绩,BOCK作为人力运营副总裁?#25300;?#30003;请者,?#32972;?#22312;面试时,他都对谷歌要求他打电?#26696;?#20182;的大学和要得到他13年前大学时的成绩单。

      这对一个毕业了20、30年的人?#27492;担?#24863;到有些天方?#22266;福?#20294;这确实对于“SMART”是一个有力注解,话说回来,在中国的背景调查简直是走过场,这也?#24471;?#20102;“人才理念”与“面试”之间有着多么重要的关系,谷歌对于自己的政策也会分析,到了2010年,他们经过分析后认为,在大学毕业后的头两到三年里,学习成绩并不能预测出工作表现,所以,除了近期毕业的学生外,就不需要提供成绩单了。

      3、?#27426;?#26356;新流程,?#39029;?#26368;好人才

      在2005年时,面试官可以问候选人任何问题,但是,他们没有遵循任何特定的结构,所以,他们的反馈也是五花八门,缺泛洞察力,面试官之间因为是独立面试,往往缺泛协调性,往往是面试完后,候选人又被通知参加一轮面试,这很恐怖的,关于谷歌的面试流程,候选人多数认为,被残忍地虐待,呵呵,谷歌也意识到了,他们?#27426;系?#23436;善,尽量让候选人感到开心。

      谷歌的面试周期很长,6个月甚至更长,一个候选人可能要面试15次甚至25次,每个谷歌人(Googler)可能从申请工作的成百上千人中面试10人或更多人,然后,对每一个候选人都要花费10到20个小时来面?#38498;?#20889;书面的反馈,在每个候选人面试方面,如果进行细算,招聘专员、雇佣委员会、高级主管、?#35789;?#20154;一起花费的时间要达到150到500个小时。

      在谷歌有一个观点:宁愿错过雇?#35835;?#21517;优秀的员工,也要避免雇佣一个糟糕的员工。一个小公司是不能雇佣一个糟糕的人,他们对整个团队产生不?#21152;?#21709;,需要大量的管理时间来指导或让其退出,对于谷歌?#27492;担?#21457;展速度很快,承担不起这个风险,这也是为?#35009;此?#20204;有些?#25300;?#38271;期保持着,直到找到合适的人选为止,正如谷歌前CEO施密特(ERIC SCHMIDT)所说:“在公司现实就是有些员工你不想要,那么招聘的目标就是应该没有这样的员工!”

      从谷歌公司聘请的前100名员工个人发展来看,有一些人成为了雅虎(YAHOO)和美国在线(AOL)的CEO、投资家、慈善家,还有一些继续在谷歌工作,领导着谷歌的广告、产品和?#38469;?#19994;务,这与谷歌严格的招聘标?#24049;?#23545;招聘的重视程度密切相关!

      ?#29575;?#19978;,19年后,在谷歌前百名员工中还有三分之一的在谷歌继续工作,这是极其罕见的,谷歌从10个人到1000人,谷歌公司很关注员工人数的增长,是因为谷歌有很多工作需要人去完成,?#35789;?#20154;Larry(拉里)曾这样?#26723;潰骸?#20174;员工人数的角度,我们还是一个中等规模的公司,我们才有10000多名员工,有此公司早?#23547;?#19975;员工,这就是一个100因数,如果我们的员工人数达到了百万时,我们能做些?#35009;?#21602;?”他常常告诉员工,在将来每一个谷歌人都能运营一个跟今天的谷歌一样大的公司,同时,仍然是公司的一部分。

      当写到这里时,我对我自己以前从事的人力资源管理工作之浮浅感到惭愧,谷歌公司的面试流程虽然漫长,不仅令候选人感到无奈,就是谷歌的每一个员工也是感到很漫长,每个谷歌人都在面试,每个谷歌人都在?#19994;?#35805;?#25216;?#20505;选人,常常已?#29992;?#35895;歌的新员工介绍自己的面试经历时感到好笑:“我拒绝了谷歌,但谷歌又打电话过来了,于是,我来了!”

      这就是谷歌,一个与众不同的谷歌!


二维码 微信公众号
推荐新闻
快速评论
内容:
查看评论
暂无数据
首页  |  我们  |  新闻  |  荣誉  |  调研  |  下载  |  会员中心  |  网站地图
版权所有:内蒙古信?#33945;?#20250; 蒙ICP备12002537号-1 蒙公网安备00000000000000号 网站建设国风网络  

内蒙古公共信用服务中心 内蒙古众筹科技服务中心 内蒙古债权服务中心 内蒙古溯源科技服务中心 内蒙古经济调解中心

广东麻将 幺九 北京塞车pk10开奖记录 秒秒彩秘诀 辽宁11选5计划软件 黑龙江十一选五电子版 福彩十分开奖快开 最新时时软件购买 2k14记分牌 江苏七位数中三位数 心水马会香港资料 赛车pk开奖直播网 微信捕鱼千炮版 时时安卓做号工具 中彩网旧版走势图 极速时时彩怎么看号 棋牌游戏注册送30彩金 急速赛车彩票官网网址